Acciaio: un’azienda su due ha problemi nel reperire personale

(red.) Quasi un’azienda su due (il 44%) riscontra nei propri collaboratori un disallineamento tra le attività svolte e le competenze. Oltre un’azienda su due (56%) dichiara di avere problemi di “mismatch” anche in fase di reperimento del personale. Per l’89% delle imprese non si tratta di sovra qualificazione: sono altre le ragioni dietro a questo sfasamento. A individuarle è stato il campione di aziende della filiera siderurgica che ha risposto al sondaggio di siderweb, sottoposto in collaborazione con Randstad Research Italia, nelle scorse settimane. I risultati sono stati presentati e discussi nel webinar che si è tenuto martedì mattina, “Steel human: il capitale umano dell’acciaio”.
In fase di selezione, il 47% delle aziende nota nei candidati una mancanza di preparazione e competenze di base, il 41% di conoscenza del mercato e dei prodotti, il 32% una mancanza di flessibilità e di propensione all’apprendimento.

«Anche per la crescente difficoltà di reperimento di collaboratori con competenze allineate alle proprie esigenze, le aziende scelgono sempre più di optare per forme mediate di reclutamento», ha spiegato Daniel Gouveia, coordinatore statistico di Randstad Research Italia. Il 56% ha dichiarato di rivolgersi ad agenzie per il lavoro; il 37% a job board sul web, come LinkedIn. Una buona fetta del campione (37%) ha detto di affidarsi al rapporto con scuole e istituti tecnici, «per un’integrazione in modo da formare persone con competenze utili alla propria tipologia di attività».
La figura per la quale è stata riscontrata maggiore difficoltà di reperimento è quella degli operai specializzati (36%); seguono tecnici esperti di applicativi specifici e profili specializzati in ambito ingegneristico (28%) e profili specializzati in ambito vendita/marketing (25%).

Di fronte a questo disallineamento, le imprese siderurgiche si sono attrezzate con l’organizzazione di almeno un’azione formativa all’anno (94%), con opportunità di formazione tecnica con affiancamento sul campo (85%), con partecipazione a corsi esterni (82%). Il 32% ha avviato una Academy interna.
«Gli imprenditori – ha concluso Gouveia – chiedono più rapporti tra scuola e lavoro, di intensificare il dialogo con istituti e università, che vengano mappati i corsi formativi già esistenti (su tutte le regioni e l’Italia) e creato un calendario corsi a cui potere indirizzare le figure».
«Anche siderweb potrebbe aiutare in questo coordinamento del network per la ricerca di figure professionali complete e dei talenti – ha detto Francesca Morandi, Content Manager di siderweb e coordinatrice del progetto “Steel human” -. Per valorizzare le figure della nostra filiera occorre fare rete, per centrare due obiettivi: agire con un’unica richiesta nei confronti del mondo dell’educazione; ottenere un maggiore coordinamento nell’offerta formativa già presente. Inoltre, dovremmo riuscire insieme a trasmettere all’esterno ciò che è la filiera siderurgica, cioè un’industria all’avanguardia e moderna, pronta ad accogliere e valorizzare nuove forze e talenti».
Filiera che richiede «competenze tecnico scientifiche, ma anche capacità di fare squadra e di essere multi tasking» ha infine sottolineato Daniele Fano, coordinatore del comitato scientifico di Randstad Research Italia. «Le competenze devono essere ibride: solide dal punto di vista tecnico scientifico, ma con dei chiari plus in altri campi, dall’informatica alle lingue alla capacità di lavorare con gli altri».

Il Gruppo Pittini lavora già insieme agli istituti tecnici delle zone dove ha sede. «Una collaborazione che segue logica “win-win-win”: aiuta i ragazzi a inserirsi nel mondo del lavoro; aiuta gli istituti tecnici a fare proposte valide; aiuta l’azienda a mantenere alta la qualità del personale che assume» ha detto Micaela Di Giusto, responsabile Gestione e Sviluppo Risorse Umane del Gruppo Pittini. In questa direzione vanno le iniziative “Steel Training” e “Steel Engineer” dedicate ai neo diplomati e ai neo laureati, che dà loro la possibilità di completare il proprio percorso formativo con esperienze in azienda, a fronte della prospettiva di un contratto a tempo indeterminato. Pittini ha anche avviato, con i gruppi Asonext, Duferco e Feralpi l’academy siderurgica “Management 4 Steel”.

«Reperire alcune risorse, per le aziende della filiera dell’acciaio, è oggettivamente difficile, perché l’immagine della siderurgia è ancora legata allo stereotipo dell’azienda “brutta e sporca”» ha detto Alessandro Roggerini, direttore Risorse umane del Gruppo Duferco. Inoltre, «il fatto che la produzione sia organizzata su turni resta di scarso appeal per i giovani». Anche per questo il percorso per la selezione del personale che sarà chiamato a lavorare nel nuovo laminatoio “verde” che sarà realizzato a San Zeno (Bs) prevede anche «visite nelle scuole», nel corso delle quali «mostrare con video e foto quella che è oggi la condizione di lavoro in Duferco, tenendo però presente che, trattandosi di un impianto all’avanguardia, serviranno soprattutto le competenze tecniche per farlo funzionare al meglio». «Elemento positivo – ha chiuso – è che, poi, chi arriva non cambia più».